“Bu Lita, ada karyawan yang kami PHK pada 1 September 2024 dan kami tidak mencapai kesepakatan saat mediasi di Juni 2025. Nah, pada 2 September 2025, karyawan menghubungi HR dan menyatakan akan mengajukan gugatan. Bukankah sudah lewat 1 tahun sejak PHK?”

Pertanyaan seperti ilustrasi diatas sering muncul ketika perusahaan beranggapan bahwa sengketa telah selesai setelah hubungan kerja dihentikan. Dalam praktik, tidak jarang manajemen merasa bahwa selama karyawan sudah tidak aktif bekerja selama lebih dari satu tahun, maka potensi gugatan otomatis tertutup. Padahal, dalam hukum ketenagakerjaan, batas waktu pengajuan gugatan (statute of limitation) tidak dihitung dari lamanya pekerja tidak bekerja, tetapi dari waktu tertentu yang ditentukan oleh undang-undang dan putusan Mahkamah Konstitusi (MK).

Pemahaman yang keliru terhadap tenggat waktu gugatan ini dapat berujung pada risiko hukum, meskipun secara faktual hubungan kerja telah lama berakhir.

A. Perkembangan Tenggat Waktu Gugatan PHK Menurut Hukum

Historisnya, Pasal 82 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”) mengatur bahwa pekerja hanya dapat mengajukan gugatan atas PHK dalam waktu 1 (satu) tahun sejak keputusan PHK diterima atau diberitahukan oleh pengusaha. Ketentuan ini berlaku untuk memberikan kepastian hukum baik bagi pekerja maupun pengusaha agar sengketa tidak dibiarkan menggantung tanpa batas waktu.

Namun demikian, beberapa kali ketentuan ini diuji melalui judicial review ke Mahkamah Konstitusi. Berikut kronologinya:

1. Sebelum Putusan MK, Pasal 82 UU 2/2004 menetapkan bahwa batas waktu pengajuan gugatan adalah 1 tahun sejak surat PHK diterima atau diberitahukan oleh perusahaan.

2. Putusan MK No. 114/PUU-XII/2015 menghapus sebagian frasa dalam Pasal 82, tetapi tidak mengubah tenggat waktu 1 tahun.

3. Putusan MK No. 94/PUU-XXI/2023 memperjelas redaksi Pasal 82 dan menegaskan kembali:

   “Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan hubungan kerja dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha.”

4. Putusan MK No. 132/PUU-XXIII/2025, yang dibacakan pada 3 September 2025, membawa perubahan signifikan. MK memutuskan bahwa batas waktu gugatan patut dihitung sejak selesainya proses penyelesaian perselisihan, bukan sejak surat PHK diterima. Redaksinya sebagai berikut:

   “1 (satu) tahun sejak dinyatakan tidak tercapainya kesepakatan dalam mediasi atau konsiliasi.”

Putusan ini bersifat prospektif, sehingga hanya berlaku untuk peristiwa PHK yang terjadi setelah putusan dibacakan (3 September 2025). Artinya, PHK yang terjadi sebelum tanggal tersebut tetap mengikuti mekanisme lama, yakni dihitung sejak diterimanya keputusan PHK oleh pekerja.

B. Analisis Kasus PHK 1 September 2024

Dalam ilustrasi kasus di atas:

• PHK dilakukan pada: 1 September 2024

• Mediasi berlangsung: Juni 2025

• Karyawan menyatakan niat menggugat: 2 September 2025

Karena PHK terjadi sebelum Putusan MK No. 132/PUU-XXIII/2025 dibacakan, maka ketentuan yang berlaku adalah Putusan MK No. 94/PUU-XXI/2023, yaitu batas waktu gugatan dihitung 1 tahun sejak keputusan PHK disampaikan.

Dengan demikian:

1. Tenggat akhir pengajuan gugatan adalah sekitar 1 September 2025.
2. Saat karyawan baru menyatakan rencana menggugat pada 2 September 2025, waktu sudah lewat dari batas 1 tahun tersebut.
3. Karena itu, secara hukum hak gugat telah daluwarsa, dan perusahaan dapat mengajukan eksepsi daluwarsa gugatan.

Dalam litigasi hubungan industrial, eksepsi daluwarsa menjadi argumentasi awal yang dapat diajukan perusahaan untuk menolak pemeriksaan pokok perkara, dengan dasar bahwa gugatan telah melewati tenggat waktu hukumnya.

C. Hal yang Perlu Diperhatikan Perusahaan dalam Menangani PHK

Satu hal yang sering dilupakan adalah bahwa keberhasilan PHK secara strategis bukan hanya terletak pada penyampaian keputusan, tetapi pada bagaimana perusahaan mengelola proses pra dan pasca-PHK untuk memastikan posisi hukumnya aman. Berikut beberapa poin penting yang perlu diperhatikan:

1. Perencanaan PHK harus matang sejak awal. PHK harus memiliki dasar hukum yang jelas (substansi dan prosedur), alasan objektif (misalnya pelanggaran berat, efisiensi, atau penurunan kinerja), dan didukung dengan bukti yang memadai.

2. Dokumentasikan seluruh proses secara lengkap dan tertib. Hal ini mencakup surat peringatan, undangan bipartit, notulensi musyawarah, risalah mediasi, dan surat PHK yang disampaikan secara sah (dengan bukti penerimaan). Dokumentasi yang buruk sering menjadi celah sengketa di kemudian hari.

3. Bertindak proaktif dalam penyelesaian perselisihan. Perusahaan harus menginisiasi perundingan bipartit terlebih dahulu. Apabila tidak tercapai kesepakatan, segera ajukan permohonan mediasi atau konsiliasi ke dinas tenaga kerja setempat. Penundaan pengajuan mediasi dapat memperpanjang risiko gugatan karena proses hukum dianggap belum aktif berjalan.

4. Kenali dan pahami tenggat waktu sejak awal. Tim HR dan Legal harus menyadari kapan proses perundingan formal dimulai dan kapan batas waktu gugatan mulai berjalan.

5. Libatkan penasihat hukum sejak pra-PHK. Pendampingan sejak awal akan membantu perusahaan menetapkan strategi yang tepat dan mencegah proses yang kontraproduktif secara hukum.

6. Jika sengketa tetap terjadi, siapkan strategi pembelaan sejak sebelum gugatan diajukan, termasuk pengumpulan alat bukti, penetapan saksi, dan opsi pengajuan eksepsi daluwarsa apabila memenuhi syarat.

Kesimpulan

Berdasarkan ilustrasi kasus, karena PHK dilakukan sebelum Putusan MK tahun 2025, maka batas waktu gugatan dihitung 1 tahun sejak pekerja menerima keputusan PHK (berdasarkan Putusan MK No. 94/PUU-XXI/2023). Ketika rencana gugatan baru disampaikan setelah lewat 1 tahun, hak gugat secara hukum telah daluwarsa dan perusahaan berhak mengajukan eksepsi.

Penting untuk dipahami bahwa keberhasilan PHK bukan hanya pada pemutusan hubungan kerja, tetapi pada bagaimana perusahaan mengelola proses penyelesaian sengketa sesuai ketentuan hukum dan tenggat waktunya.

Karena dalam hubungan industrial, tanggal dan dokumentasi bukan sekadar administratif, tetapi menjadi instrumen perlindungan hukum bagi perusahaan.