“Bu Lita, di perusahaan kami sedang dibahas program ESOP. Pertanyaannya sederhana: apakah sahamnya diberikan gratis oleh perusahaan, atau dibeli oleh karyawan?”

Pertanyaan ini muncul tidak hanya di perusahaan besar yang bersiap IPO, tetapi juga di perusahaan yang sedang memperkuat budaya ownership di internal. Skema Employee Stock Ownership Plan (ESOP) dipandang sebagai salah satu instrumen paling efektif untuk menyelaraskan kepentingan karyawan dan pemegang saham. Namun perbedaan desain program akan menentukan bagaimana ESOP mempengaruhi tata kelola, motivasi, dan keseimbangan kepemilikan di dalam Perseroan.

Dari perspektif hukum perusahaan, ESOP bukan sekadar program HR. ESOP adalah bentuk distribusi kepemilikan yang menimbulkan perubahan struktur modal, dilusi kepemilikan, serta memerlukan keputusan organ perseroan. Karena itu, pemahaman mengenai skema pemberian (grant) dan pembelian (purchase) menjadi penting sebelum perusahaan menetapkan desain program.

1. Kedudukan ESOP dalam Hukum Korporasi

ESOP merupakan program kepemilikan saham yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan, retensi, dan penyelarasan nilai. Kedudukannya bersandar pada tiga elemen hukum utama:

1. Keputusan RUPS, karena ESOP berkaitan dengan penerbitan saham baru, penggunaan saham portepel, atau penggunaan treasury shares.

2. Anggaran Dasar, karena pengeluaran saham baru atau perubahan struktur modal wajib dituangkan dalam AD.

3. Kebijakan internal perusahaan, biasanya dibuat dalam bentuk ESOP Policy dan Perjanjian Partisipasi (Participation Agreement) yang menentukan kriteria, durasi vesting, dan hak kewajiban karyawan.

Dalam perusahaan publik, ketentuannya ditambah dengan kewajiban keterbukaan informasi dan aturan POJK. Namun pada perusahaan tertutup, prinsip utamanya tetap sama: ESOP adalah tindakan korporasi yang harus dilakukan secara hati-hati, transparan, dan dapat dipertanggungjawabkan.

2. Dua Mekanisme ESOP: Grant dan Purchase

Secara umum, terdapat dua cara perusahaan melaksanakan ESOP, yaitu melalui pemberian saham (grant) dan pembelian saham oleh karyawan (purchase). Keduanya sah secara hukum, tetapi memiliki filosofi dan struktur pengaturan yang berbeda.

a. Grant — Saham Diberikan oleh Perusahaan

Dalam skema grant, perusahaan memberikan saham secara cuma-cuma kepada karyawan. Tidak ada pembayaran, tidak ada kontribusi finansial, dan tidak ada mekanisme pembelian. Ini murni bentuk apresiasi kinerja dan retensi jangka panjang.

Perusahaan biasanya menerapkan vesting period, yaitu masa tunggu tertentu sebelum saham benar-benar menjadi hak penuh karyawan. Jika karyawan resign sebelum masa vesting selesai, haknya dapat hangus (forfeited). Vesting menjadi alat kontrol agar hanya karyawan yang berkomitmen dan memiliki kontribusi berkelanjutan yang memperoleh manfaat penuh.

Dari sudut governance, skema grant menuntut pertimbangan keberimbangan (fairness) karena menimbulkan dilusi terhadap pemegang saham lain. Selain itu, perusahaan harus menyiapkan dokumentasi korporat yang jelas, agar tidak menimbulkan kesan pengalihan aset secara tidak wajar.

b. Purchase — Saham Dibeli oleh Karyawan

Dalam skema purchase, perusahaan menawarkan saham kepada karyawan untuk dibeli. Harga pembelian bisa berupa:

• harga nominal,

• harga diskon,

• atau harga tertentu yang disesuaikan dengan valuasi internal.

Purchase menumbuhkan sense of ownership yang lebih kuat karena karyawan mengeluarkan dana pribadi. Namun, perusahaan juga dapat menetapkan vesting, misalnya: karyawan membeli hari ini, tetapi status kepemilikan penuh baru diberikan setelah masa tertentu.

Purchase sering digunakan untuk perusahaan yang ingin melibatkan karyawan dalam kepemilikan, tetapi tanpa memberikan beban terlalu besar kepada pemegang saham eksisting.

3. Perbandingan Grant dan Purchase

Berikut tabel ringkas yang menggambarkan perbedaan karakter kedua skema tersebut dalam konteks hukum perusahaan dan governance:

Kedua skema tetap sah secara hukum sepanjang prosesnya sesuai RUPS dan dokumentasi korporat memadai.

4. Dokumen dan Tata Kelola yang Harus Disiapkan

Agar ESOP berjalan dengan baik dan tidak menimbulkan risiko hukum, perusahaan perlu menyiapkan struktur governance yang solid. Dokumen yang wajib disusun meliputi:

1. ESOP Policy, sebagai dasar kebijakan yang menjelaskan tujuan, mekanisme, kriteria penerima, besaran saham, dan masa vesting.

2. Participation Agreement, yaitu perjanjian individual antara perusahaan dan karyawan.

3. Keputusan RUPS, yang menyetujui penggunaan portepel atau treasury shares.

4. Perubahan Anggaran Dasar, jika ada peningkatan modal ditempatkan dan disetor.

5. Dokumentasi internal, termasuk risalah rapat, notulensi, dan pertimbangan manajemen.

Selain itu, perusahaan perlu menjaga konsistensi antara kebijakan ESOP dan prinsip tata kelola perusahaan (GCG), terutama keterbukaan informasi kepada para pemegang saham.

5. Implementasi ESOP dalam Praktik

Dalam banyak perusahaan, khususnya perusahaan teknologi, manufaktur, dan perusahaan yang bersiap untuk IPO, ESOP sering diterapkan dalam kombinasi kedua skema.
Sebagai contoh:

• 30% saham ESOP diberikan sebagai grant untuk karyawan kunci,

• 70% saham ESOP diberikan melalui purchase bagi seluruh karyawan tetap.

Pendekatan ini menjaga keseimbangan antara reward dan sense of ownership yang lebih kuat.

Perusahaan juga biasanya menetapkan syarat tertentu, misalnya:

• masa kerja minimal,

• pencapaian kinerja,

• posisi jabatan,

• atau kategori strategic talents.

Dengan demikian, ESOP benar-benar menjadi alat strategis untuk mendorong budaya high-performance dan retensi jangka panjang.

6. Penutup

ESOP pada dasarnya dapat berbentuk pemberian saham maupun pembelian saham oleh karyawan. Perusahaan bebas memilih desain mana yang paling sesuai dengan karakter bisnis dan tujuan jangka panjangnya. Hal terpenting adalah bahwa pelaksanaan ESOP dilakukan melalui mekanisme korporasi yang benar, dengan dokumentasi yang lengkap, dan tetap menjaga prinsip tata kelola perusahaan yang baik.

Dalam praktiknya, keberhasilan ESOP tidak hanya diukur dari besaran saham yang dibagikan, tetapi dari seberapa efektif program tersebut membangun rasa memiliki, loyalitas, dan strategi retensi yang berkelanjutan. Ketika karyawan merasa menjadi bagian dari pertumbuhan Perseroan, maka kepemilikan bukan sekadar persentase saham, melainkan komitmen jangka panjang terhadap nilai dan arah Perusahaan.

Demikian, semoga bermanfaat!