Sistem Perizinan Berusaha Berbasis Risiko (OSS-RBA) menghadirkan perubahan mendasar dalam pengelolaan perizinan investasi di Indonesia. Fungsi OSS tidak lagi dipahami sebagai platform administratif yang hanya mengeluarkan Nomor Induk Berusaha, izin operasional, atau persetujuan lokasi. Arah kebijakan terbaru memperlihatkan pergeseran menuju instrumen penguatan tata kelola, pengawasan realisasi investasi, serta peningkatan kualitas ketenagakerjaan nasional. Peraturan Kepala BKPM No. 5 Tahun 2025 menjadi bukti konkret evolusi sistem tersebut. Peraturan ini menegaskan kewajiban perusahaan untuk merencanakan serta melaporkan penyerapan tenaga kerja penyandang disabilitas sejak tahap awal investasi hingga tahap realisasi kegiatan.

Kebijakan ini merefleksikan pandangan negara bahwa kegiatan penanaman modal tidak hanya berkaitan dengan penambahan kapasitas produksi atau peningkatan aset perusahaan. Kegiatan investasi juga memikul tanggung jawab sosial yang melekat dalam struktur kegiatan ekonomi. Tanggung jawab tersebut berhubungan erat dengan pemberdayaan sumber daya manusia, termasuk kelompok tenaga kerja yang selama ini menghadapi hambatan dalam akses terhadap kesempatan kerja yang layak, khususnya penyandang disabilitas.

Rencana Tenaga Kerja dalam OSS

Pasal 37 Perka BKPM No. 5 Tahun 2025 mengharuskan Pelaku Usaha untuk mengisi data kegiatan usaha secara terperinci setelah data spasial dan kesesuaian ruang dinyatakan lengkap. Komponen yang wajib dicantumkan meliputi rencana nilai investasi, sumber pembiayaan, dan rencana jumlah tenaga kerja. Informasi mengenai tenaga kerja tidak dapat diisi dalam angka total tanpa rincian. Perusahaan wajib menyusun rencana tenaga kerja berdasarkan kategori:

• Tenaga kerja laki-laki WNI

• Tenaga kerja perempuan WNI

• Tenaga kerja penyandang disabilitas WNI

• Tenaga kerja WNA jika ada kebutuhan tenaga ahli tertentu

Struktur pengisian ini menunjukkan pengakuan negara terhadap keberadaan tenaga kerja penyandang disabilitas sebagai bagian dari struktur ketenagakerjaan nasional. Rencana tenaga kerja bukan sekadar informasi administratif, melainkan komitmen awal yang harus diinternalisasikan dalam perencanaan SDM perusahaan.

Definisi tenaga kerja penyandang disabilitas dalam Perka ini mengacu pada definisi penyandang disabilitas dalam UU No. 8 Tahun 2016, yaitu individu yang memiliki keterbatasan fisik, mental, intelektual, atau sensorik dalam jangka waktu lama yang dalam berinteraksi dengan lingkungan menghadapi hambatan dalam partisipasi penuh dan setara. Keselarasan definisi ini penting agar tidak muncul interpretasi subjektif pada tingkat teknis di perusahaan.

Kewajiban Proporsi Penyerapan Tenaga Kerja Disabilitas

UU No. 8 Tahun 2016 juga menetapkan kewajiban proporsi minimum penyerapan tenaga kerja penyandang disabilitas dalam dunia kerja. Kewajiban tersebut berlaku untuk:

Proporsi tersebut bersifat mengikat. Implementasinya tidak dapat dikesampingkan dengan alasan keterbatasan tugas pekerjaan, keterbatasan fasilitas, atau alasan administratif lainnya. Perusahaan perlu memastikan bahwa struktur jabatannya memberikan ruang bagi penyandang disabilitas untuk berperan sesuai kompetensi dan kapabilitasnya.

Realisasi dalam LKPM dan Penilaian Kepatuhan

Rencana tenaga kerja yang diinput dalam OSS menjadi dasar komitmen perusahaan yang harus direalisasikan. Format LKPM terbaru yang tercantum dalam Lampiran Perka BKPM No. 5 Tahun 2025 memuat kolom pelaporan realisasi tenaga kerja penyandang disabilitas secara khusus. Perusahaan wajib melaporkan jumlah tenaga kerja penyandang disabilitas yang telah direkrut, perubahan jumlah tenaga kerja pada periode pelaporan, serta total tenaga kerja sampai periode tersebut.

Penyerapan tenaga kerja menjadi salah satu komponen kunci dalam Penilaian Kepatuhan Realisasi dan Kewajiban Penanaman Modal. Bobot penilaian untuk aspek penyerapan tenaga kerja mencapai 20% dari total nilai kepatuhan. Nilai kepatuhan akan lebih tinggi apabila realisasi tenaga kerja sesuai dengan rencana yang telah disampaikan. Proses verifikasi realisasi ini terintegrasi dalam sistem pelaporan BKPM, yang kemudian digunakan sebagai referensi dalam evaluasi perusahaan baik untuk perubahan izin, permohonan fasilitas, maupun penilaian kepatuhan umum.

Implikasi bagi Perusahaan

Pemenuhan kewajiban ini membutuhkan kesiapan struktural, bukan hanya kesiapan administratif. Perusahaan perlu menyesuaikan kebijakan internal dengan mempertimbangkan:

• Ketersediaan fasilitas dan aksesibilitas fisik di lingkungan kerja

• Penyesuaian standar kesehatan dan keselamatan kerja

• Penyusunan deskripsi jabatan yang tidak diskriminatif

• Mekanisme rekrutmen yang tidak menggunakan hambatan seleksi yang tidak relevan

• Peningkatan kapasitas internal melalui pelatihan sensitivitas dan inklusi kerja

• Kemitraan dengan lembaga pelatihan atau lembaga rehabilitasi tenaga kerja disabilitas

Kesiapan organisasi menjadi faktor kunci untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, suportif, dan berkelanjutan.

Rencana dan realisasi penyerapan tenaga kerja penyandang disabilitas merupakan bentuk penghargaan atas martabat manusia dalam struktur pembangunan ekonomi. Kepatuhan perusahaan pada ketentuan ini menunjukkan kualitas tata kelola yang tidak hanya patuh regulasi, tetapi juga berorientasi keberlanjutan. Nilai tersebut menjadi fondasi perusahaan yang ingin tumbuh secara etis, strategis, dan berjangka panjang.