“Bu Lita, kalau kami mengikuti himbauan Kemnaker soal WFH, apakah itu berarti boleh mengurangi tunjangan transportasi pekerja?”
Pertanyaan ini belakangan cukup sering saya terima, terutama sejak terbitnya Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor M/6/HK.04/III/2026 tentang Himbauan Pelaksanaan Work From Home (WFH) SE Menaker 2026 tentang WFH Energi Copy
Pertanyaan tersebut memang sederhana, namun sebenarnya isu ini menyentuh aspek mendasar dalam hukum ketenagakerjaan, yaitu batasan kewenangan perusahaan dalam mengatur kebijakan kerja tanpa mengurangi hak pekerja.
Guna menjawabnya, penting bagi Pelaku Usaha/Perusahaan untuk memahami bahwa himbauan WFH dari Kementerian Ketenagakerjaan bukanlah peraturan perundang-undangan yang bersifat mengikat. Surat edaran tersebut merupakan beleidsregel atau pedoman kebijakan administratif. Dengan demikian, isi dari Surat Edaran tersebut tidak secara langsung mengubah hak dan kewajiban dalam hubungan kerja.
Dengan demikian, keputusan perusahaan untuk mengikuti himbauan WFH tidak serta-merta dapat dijadikan dasar hukum untuk mengurangi upah maupun tunjangan pekerja.
Di titik ini, saya biasanya balik bertanya: “Sebenarnya, tunjangan transportasi itu selama ini diperlakukan sebagai apa—tetap atau tidak tetap?.” Pertanyaan tersebut menjadi kunci, karena dalam hukum pengupahan, karakter suatu tunjangan akan menentukan boleh atau tidaknya dilakukan penyesuaian.
Secara umum, struktur upah pekerja dapat dikonstruksikan dalam beberapa bentuk, yaitu upah tanpa tunjangan atau upah dengan tunjangan, baik tunjangan tetap maupun tidak tetap. Perbedaan antara kedua jenis tunjangan ini bukan hanya soal istilah, tetapi memiliki konsekuensi hukum yang signifikan.
Untuk memudahkan, berikut gambaran perbedaannya:
| Aspek | Tunjangan Tetap | Tunjangan Tidak Tetap |
|---|---|---|
| Sifat | Dibayarkan secara rutin dan tetap | Bergantung pada kondisi tertentu |
| Dasar pemberian | Melekat pada jabatan atau status pekerja | Berdasarkan kehadiran atau performa |
| Ketergantungan kehadiran | Tidak bergantung pada kehadiran fisik | Umumnya bergantung pada kehadiran |
| Status hukum | Bagian dari upah | Di luar komponen upah tetap |
| Konsekuensi saat WFH | Tetap wajib dibayarkan | Dapat tidak dibayarkan jika syarat tidak terpenuhi |
Dari tabel tersebut, terlihat bahwa kunci utama terletak pada sifat dan dasar pemberian tunjangan.
Upah pokok dan tunjangan tetap merupakan komponen yang wajib dibayarkan penuh selama pekerja tetap melaksanakan pekerjaannya, termasuk dalam kondisi WFH. Komponen ini tidak dapat dikurangi secara sepihak karena merupakan hak pekerja yang dilindungi hukum.
Sebaliknya, tunjangan tidak tetap bersifat kondisional, artinya, tunjangan ini hanya muncul apabila syarat tertentu terpenuhi.
Apabila tunjangan transportasi selama ini dibayarkan secara tetap setiap bulan tanpa memperhitungkan kehadiran, maka besar kemungkinan tunjangan tersebut telah menjadi bagian dari tunjangan tetap. Dalam kondisi demikian, meskipun pekerja bekerja dari rumah, tunjangan tersebut tetap harus dibayarkan.
Namun, apabila sejak awal tunjangan transportasi dirancang sebagai kompensasi atas kehadiran fisik di kantor—misalnya dihitung berdasarkan jumlah hari masuk kerja—maka tunjangan tersebut dapat dikategorikan sebagai tunjangan tidak tetap. Dalam kondisi WFH, di mana pekerja tidak datang ke kantor, maka tunjangan tersebut pada prinsipnya dapat tidak dibayarkan.
Di sinilah saya sering mengingatkan kepada pelaku usaha untuk jangan hanya melihat apa yang tertulis, tapi lihat juga bagaimana kebijakan tersebut dipraktikkan, sebab dalam hubungan industrial, praktik yang berlangsung secara konsisten dapat membentuk persepsi hukum. Artinya, meskipun suatu tunjangan secara administratif disebut “tidak tetap”, tetapi dalam pelaksanaannya selalu dibayarkan secara tetap, maka ada risiko tunjangan tersebut dikualifikasikan sebagai tunjangan tetap.
Selain itu, ada prinsip lain yang tidak boleh diabaikan, yakni apabila perusahaan menerapkan WFH karena menuruti himbauan Kemnaker, WFH tersebut sebenarnya bukan merupakan keinginan pekerja. Dengan demikian, menjadi tidak tepat apabila risiko atau konsekuensi dari kebijakan tersebut sepenuhnya dibebankan kepada pekerja, terutama jika berdampak pada pengurangan penghasilan.
Oleh karena itu, pengurangan tunjangan transportasi, bahkan yang pemberiannya didasarkan pada kehadiran ke kantor harus dilakukan dengan hati-hati dan tidak sepihak. Perusahaan perlu memastikan terlebih dahulu dasar pengaturan tunjangan, baik dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama. Apabila terdapat ketidakjelasan, maka interpretasi yang merugikan pekerja sebaiknya dihindari.
Lebih lanjut, apabila memang diperlukan penyesuaian, langkah yang paling tepat adalah melalui komunikasi yang terbuka dan kesepakatan dengan pekerja. Pendekatan ini tidak hanya penting dari sisi hukum, tetapi juga dari perspektif hubungan industrial yang sehat.
Kebijakan yang diambil secara sepihak berpotensi menimbulkan perselisihan, yang pada akhirnya justru dapat merugikan perusahaan itu sendiri.Pada akhirnya, kebijakan WFH tidak boleh dipandang semata-mata sebagai alat efisiensi biaya. Ia juga merupakan ujian bagi perusahaan dalam menjaga keseimbangan antara kepentingan bisnis dan perlindungan hak pekerja.
