“Bu Lita, saya dengar pemerintah baru menerbitkan PP Pengupahan lagi. Dampaknya apa nanti ke perusahaan, Bu?”

“Betul. Pemerintah telah menetapkan PP No.49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua PP No.36 Tahun 2021sebagai Perubahan Kedua atas PP No.36 Tahun 2021 tentang Pengupahanulasi ini merupakan tindak lanjut atas Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang menekankan pentingnya pemenuhan standar hidup layak bagi pekerja dan keluarganya, tanpa mengabaikan keberlangsungan usaha dan stabilitas ekonomi nasional.”

Bagi perusahaan, PP 49 Tahun 2025 tidak dapat dilihat semata sebagai perubahan normatif terkait upah minimum. Regulasi ini perlu dipahami sebagai perubahan kebijakan strategis yang berdampak langsung pada perencanaan biaya, tata kelola SDM, kepatuhan hukum, serta pengelolaan hubungan industrial, khususnya mulai tahun pengupahan 2026.

A. Ringkasan Perubahan Kunci

Secara garis besar, Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 membawa perubahan kebijakan pengupahan yang bersifat substansial dan berdampak langsung pada praktik pengupahan di tingkat perusahaan, antara lain

1. Penguatan parameter penyesuaian upah minimum melalui kenaikan nilai indeks kontribusi tenaga kerja (α). Meskipun formula dasar perhitungan upah minimum tetap dipertahankan sebagaimana diatur dalam PP 36 Tahun 2021, kenaikan rentang nilai α secara normatif akan memperbesar komponen penyesuaian upah minimum, terutama dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang positif. Dengan demikian, kebijakan ini menunjukkan pergeseran pendekatan pemerintah yang lebih menekankan kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi sebagai dasar penyesuaian upah.
2. Penghapusan ketentuan pengecualian inflasi dalam perhitungan upah minimum. Melalui PP 49 Tahun 2025, mekanisme alternatif yang sebelumnya memungkinkan penyesuaian upah minimum tanpa memperhitungkan inflasi kini dihapus. Konsekuensinya, inflasi selalu menjadi variabel yang diperhitungkan dalam setiap penyesuaian upah minimum, tanpa membedakan wilayah atau tingkat upah tertentu. Pengaturan ini dimaksudkan untuk menjaga daya beli pekerja secara lebih konsisten, sekaligus menciptakan keseragaman mekanisme penyesuaian upah minimum secara nasional.
3. Pemberlakuan kembali upah minimum sektoral di tingkat provinsi dan kabupaten/kota. Upah minimum sektoral ditujukan bagi sektor-sektor tertentu yang memiliki karakteristik khusus, tingkat produktivitas tertentu, atau risiko kerja yang lebih tinggi, dan wajib ditetapkan lebih tinggi dibandingkan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota. Dengan diberlakukannya kembali ketentuan ini, kepatuhan perusahaan terhadap upah minimum tidak lagi cukup hanya mengacu pada UMP atau UMK, melainkan juga harus mempertimbangkan apakah sektor usaha perusahaan termasuk dalam sektor yang dikenakan upah minimum sektoral.
4. Penguatan kewajiban transparansi struktur dan skala upah. PP 49 Tahun 2025 menegaskan kewajiban pengusaha tidak hanya untuk menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah, tetapi juga untuk memberitahukannya kepada pekerja secara perorangan sesuai dengan golongan jabatan masing-masing. Ketentuan ini diarahkan untuk mendorong objektivitas dan transparansi dalam penetapan upah, serta mengurangi kesenjangan upah di lingkungan perusahaan.

Selain keempat perubahan utama tersebut, PP 49 Tahun 2025 juga memberikan kepastian mengenai waktu penetapan dan keberlakuan upah minimum. Untuk tahun pengupahan 2026, seluruh kategori upah minimum harus ditetapkan paling lambat tanggal 24 Desember 2025 dan berlaku efektif mulai 1 Januari 2026. Penegasan ini penting bagi perusahaan karena menghilangkan ruang ketidakpastian mengenai masa transisi dan menuntut kesiapan penerapan upah minimum secara tepat waktu sejak awal tahun berjalan.

B. Implikasi Strategis bagi Perusahaan

Dari sudut pandang manajemen, implikasi PP 49 Tahun 2025 tidak hanya bersifat finansial, tetapi juga struktural dan operasional, antara lain:

1. Tekanan terhadap struktur biaya tenaga kerja akan meningkat. Kenaikan rentang nilai α dan kewajiban penggunaan inflasi sebagai variabel tetap berpotensi meningkatkan besaran upah minimum secara lebih signifikan dan merata. Hal ini berdampak langsung pada cost structure perusahaan, terutama bagi industri padat karya atau sektor dengan margin yang relatif ketat.
2. Risiko kepatuhan menjadi lebih kompleks. Dengan diberlakukannya kembali upah minimum sektoral, perusahaan tidak cukup hanya mengacu pada UMP atau UMK. Kesalahan dalam mengidentifikasi sektor usaha atau keterlambatan dalam menerapkan UMS berpotensi menimbulkan risiko hukum dan reputasi.
3. Tuntutan transparansi pengupahan meningkat. Kewajiban pemberitahuan struktur dan skala upah kepada pekerja secara perorangan menuntut perusahaan memiliki kebijakan pengupahan yang konsisten, terdokumentasi, dan dapat dijelaskan secara objektif. Tanpa persiapan yang matang, ketentuan ini berpotensi memicu dinamika hubungan industrial yang lebih sensitif.
4. siklus perencanaan pengupahan menjadi lebih cepat. Dengan penetapan upah minimum yang harus dilakukan paling lambat 24 Desember 2025 dan keberlakuan efektif per 1 Januari 2026, perusahaan dituntut untuk melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan lebih awal dari siklus anggaran yang selama ini berjalan.

C. Langkah Strategis yang Perlu Dilakukan Perusahaan

Menghadapi perubahan tersebut, pendekatan perusahaan sebaiknya tidak bersifat reaktif, melainkan strategis dan terencana antara lain:

1. Integrasikan isu pengupahan ke dalam perencanaan bisnis dan anggaran.
   Perusahaan perlu menjadikan penyesuaian upah minimum sebagai bagian dari perencanaan bisnis tahunan, bukan sekadar isu kepatuhan. Simulasi kenaikan upah minimum berdasarkan berbagai skenario nilai α dan inflasi perlu dilakukan lebih awal untuk mengukur dampaknya terhadap cash flow, profitabilitas, dan pricing strategy.
2. Lakukan pemetaan risiko sektoral secara dini.
   Perusahaan perlu memastikan klasifikasi kegiatan usahanya, termasuk kode KBLI yang relevan, serta memetakan apakah sektor usaha berpotensi dikenakan upah minimum sektoral. Pemetaan ini penting agar perusahaan tidak terlambat menyesuaikan struktur pengupahan ketika UMS ditetapkan oleh pemerintah daerah.
3. Perkuat tata kelola struktur dan skala upah.
   Struktur dan skala upah tidak lagi sekadar dokumen administratif, tetapi menjadi instrumen strategis dalam menjaga kepatuhan dan hubungan industrial. Perusahaan perlu memastikan bahwa struktur dan skala upah disusun secara objektif, berbasis jabatan, kompetensi, dan kinerja, serta konsisten dengan praktik pengupahan yang diterapkan.
4. Siapkan strategi komunikasi dan manajemen hubungan industrial.
   Kewajiban pemberitahuan struktur dan skala upah kepada pekerja menuntut perusahaan memiliki strategi komunikasi yang matang. Penyampaian informasi perlu dilakukan secara jelas, konsisten, dan terukur agar tidak menimbulkan kesalahpahaman atau persepsi ketidakadilan di internal perusahaan.
5.  Sesuaikan kebijakan internal dan sistem pendukung.
   Penyesuaian kebijakan pengupahan perlu diikuti dengan pembaruan SOP SDM, perjanjian kerja, serta sistem payroll agar implementasi upah minimum baru dapat dilakukan tepat waktu dan akurat sejak tanggal keberlakuan.
6.  Libatkan lintas fungsi dalam pengambilan keputusan.
   Isu pengupahan tidak dapat dikelola oleh fungsi HR semata. Koordinasi antara manajemen, HR, keuangan, legal, dan operasional menjadi kunci agar keputusan pengupahan selaras dengan strategi bisnis dan kepatuhan hukum.

D. Penutup

PP 49 Tahun 2025 menandai pergeseran kebijakan pengupahan yang lebih menekankan standar hidup layak dan transparansi. Bagi perusahaan, tantangan utamanya bukan hanya pada kenaikan biaya, tetapi pada kemampuan mengelola perubahan ini secara strategis, terencana, dan berkelanjutan. Perusahaan yang mampu mengantisipasi sejak dini dan mengintegrasikan kebijakan pengupahan ke dalam strategi bisnis akan berada pada posisi yang lebih siap menghadapi dinamika regulasi dan hubungan industrial ke depan.