“Bu Lita, bagaimana menentukan penghasilan Direksi? Apa ada standar baku?”

Salah satu topik yang paling sering dibicarakan dalam forum pemegang saham dan rapat internal perusahaan adalah mengenai bagaimana menentukan struktur penggajian Direksi. Tidak sedikit yang menganggap penghasilan Direksi serupa dengan penghasilan karyawan atau pejabat manajemen biasa, padahal sebenarnya struktur kompensasi Direksi didasarkan pada prinsip-prinsip tata kelola perusahaan dan mekanisme pengambilan keputusan yang jauh lebih ketat.

Pertanyaan seperti “apakah ada rumus baku?”, “berapa gaji Direksi yang seharusnya?”, atau “apakah Direksi bisa mendapatkan saham sebagai kompensasi?” adalah pertanyaan yang muncul di banyak klien korporasi,  mulai dari perusahaan keluarga, startup teknologi, perusahaan industri, hingga perusahaan yang sedang mempersiapkan proses IPO.

Menariknya, jawaban hukum terhadap pertanyaan tersebut justru tidak ditemukan dalam bentuk angka, rumus, ataupun ketentuan teknis di dalam Undang-Undang. Sebaliknya, jawabannya justru ditemukan dalam prinsip tata kelola perusahaan: siapa yang berwenang menetapkan, dan siapa yang mengawasi pelaksanaannya.

A. Tidak Ada Rumus Penggajian Direksi dalam UUPT

Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas memang tidak memberikan pengaturan numerik mengenai gaji Direksi. Tidak terdapat batas minimum atau maksimum, tidak ada rumus perbandingan antara gaji pokok dan bonus, dan tidak ada daftar komponen kompensasi tertentu yang harus diberikan.

Namun, ada satu ketentuan yang memegang peranan sangat penting: kompensasi Direksi ditetapkan oleh RUPS dan pelaksanaannya dilakukan oleh Dewan Komisaris. Ketentuan ini terdapat dalam Pasal 96 UUPT dan menjadi dasar hukum pengaturan remunerasi Direksi di Indonesia.

Dengan demikian, fokusnya bukan pada nominal, melainkan pada proses pengambilannya. Remunerasi Direksi dikategorikan sebagai isu tata kelola, karena berkaitan dengan potensi benturan kepentingan apabila Direksi memiliki kewenangan untuk menentukan kompensasinya sendiri.

Di sinilah konsep governance bekerja, yakni melalui keputusan oleh RUPS, pelaksanaan dan pengawasan oleh Dewan Komisaris.

Lalu, mengapa harus melalui RUPS? Jawaban sederhananya, yaitu karena Direksi memiliki kewenangan pengurusan perseroan. Jika Direksi menetapkan kompensasinya sendiri, maka akan muncul risiko self-reward tanpa pengawasan. Sebagai organ tertinggi, RUPS memiliki kewenangan menetapkan penghasilan Direksi, sementara Dewan Komisaris berfungsi melakukan pengawasan.

Dengan demikian, remunerasi Direksi bukan hanya komponen biaya perusahaan, tetapi merupakan bagian dari arsitektur tata kelola.

B. Prinsip Remunerasi Modern: Fairness hingga Sustainability

Meskipun UUPT tidak memberikan formula, struktur remunerasi Direksi pada praktiknya tidak dapat dilepaskan dari prinsip tata kelola perusahaan. Prinsip tersebut antara lain:

• fairness (kewajaran)

• pay-for-performance

• transparansi

• oversight oleh Dewan Komisaris

• keseimbangan jangka pendek dan jangka panjang

• berorientasi keberlanjutan

Prinsip-prinsip ini tercermin dalam Pedoman Umum GCG Indonesia, POJK tentang tata kelola perusahaan terbuka, serta standar global seperti OECD Principles of Corporate Governance.

Di sektor perbankan, prinsip remunerasi bahkan diatur lebih detail melalui POJK dan SEOJK, yang mengenalkan konsep seperti:

• Material Risk Taker

• deferred compensation

• clawback

• disclosure

• dan kaitan remunerasi dengan risk management

Walaupun berlaku khusus bagi bank, konsep tersebut semakin sering diadopsi sebagai best practice di perusahaan non-perbankan, terutama untuk perusahaan yang tengah bertumbuh atau bersiap melakukan ekspansi.

C. Struktur Remunerasi Direksi: Fixed, Variable, dan Equity

Dalam praktik bisnis, struktur kompensasi Direksi umumnya terdiri dari tiga kelompok utama:

1. Fixed compensation

Yaitu gaji pokok, tunjangan jabatan, fasilitas kendaraan dinas, benefits, dan asuransi kesehatan. Fixed compensation diberikan sejak Direksi diangkat dan merupakan komponen dasar yang melekat pada jabatan.

Pada tahap perusahaan yang masih awal, struktur remunerasi biasanya masih bersandar pada fixed compensation, karena pada tahap ini perusahaan sedang fokus pada stabilitas operasional.

2. Variable compensation

Merupakan komponen yang dikaitkan dengan kinerja atau pencapaian target tertentu. Contohnya bonus kinerja, success fee, atau short-term incentive. Komponen ini biasanya baru relevan ketika perusahaan memasuki fase pertumbuhan dan sudah memiliki KPI yang terukur.

Variable compensation juga menjadi instrumen untuk mengaitkan remunerasi Direksi dengan strategi perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam konteks transformasi strategis.

Di beberapa sektor, khususnya sektor keuangan, variable compensation dapat diterapkan mekanisme deferred compensation atau clawback untuk memastikan bahwa insentif tidak mendorong pengambilan risiko berlebih.

3. Equity dan Long-Term Incentive

Merupakan skema kompensasi berbasis saham, seperti ESOP, MSOP, performance shares, vesting 1–4 tahun, maupun convertible bonus.

Equity compensation biasanya digunakan ketika perusahaan ingin mempertahankan eksekutif kunci, menjaga kesinambungan manajemen, atau sedang bersiap untuk IPO, merger, atau ekspansi besar.

Dengan equity compensation, Direksi secara langsung memiliki insentif terhadap penciptaan nilai jangka panjang bagi perusahaan.

D. Milestone Pemberian Kompensasi

Jika dilihat dari perspektif perkembangan perusahaan, setiap jenis kompensasi diberikan pada tahap yang berbeda:

• Fixed compensation: diberikan sejak awal pengangkatan Direksi

• Variable compensation: ketika perusahaan bertumbuh dan memiliki KPI terukur

• Equity compensation: ketika perusahaan memasuki fase transformasi atau menuju IPO

Dengan demikian, struktur remunerasi berkembang sesuai kapasitas dan kebutuhan perusahaan.

Pada titik ini, remunerasi Direksi bukan lagi pertanyaan mengenai berapa banyak yang harus dibayarkan setiap bulan. Pertanyaan yang lebih penting adalah untuk tujuan apa kompensasi tersebut diberikan dan bagaimana kompensasi dapat membantu perusahaan mencapai tujuan jangka panjangnya.

Remunerasi Direksi adalah alat tata kelola yang memastikan bahwa para pengambil keputusan utama perusahaan memiliki insentif yang selaras dengan strategi korporasi dan kepentingan pemegang saham.

Karena itu, pemilik perusahaan, komisaris, dan para pemangku kepentingan perlu melihat remunerasi bukan sebagai beban biaya operasional, tetapi sebagai sarana untuk mengamankan kesinambungan manajemen dan pertumbuhan berkelanjutan perusahaan.

Demikian, semoga bermanfaat!  #ExecutiveCompensation #CorporateGovernance #UUPT #GoodGovernance #BoardManagement