“Bu Lita, Mei ini kan banyak libur, boleh gak ya kami gak bayar lembur pekerja saat kerja di hari libur, tapi nanti kami gantikan liburnya di hari lain?”
Pertanyaan tersebut cukup sering muncul dalam praktik hubungan industrial, khususnya pada perusahaan yang tetap menjalankan operasional saat hari libur nasional, seperti sektor ritel, transportasi, kesehatan, pariwisata, media massa, maupun layanan publik lainnya. Tidak sedikit perusahaan yang beranggapan bahwa kewajiban pembayaran upah lembur dapat dianggap selesai sepanjang pekerja diberikan “libur pengganti” pada hari lain.
Padahal, dari perspektif hukum ketenagakerjaan Indonesia, konstruksi hukumnya tidak demikian.
Secara normatif, hukum ketenagakerjaan membedakan secara tegas antara hak atas hari libur dan hak atas upah kerja lembur. Oleh karena itu, pemberian hari libur pengganti tidak serta-merta menghapus kewajiban pengusaha untuk membayar upah lembur apabila pekerja tetap dipekerjakan pada hari libur nasional.
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada prinsipnya menegaskan bahwa pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah. Ketentuan ini tercermin dalam Pasal 85 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menempatkan hari libur nasional sebagai hak normatif pekerja.
Namun, UU Ketenagakerjaan juga memberikan ruang bagi perusahaan untuk tetap menjalankan operasional pada hari libur nasional dalam kondisi tertentu. Pasal 85 ayat (2) UU Ketenagakerjaan memperbolehkan pengusaha mempekerjakan pekerja pada hari libur resmi apabila:
- jenis dan sifat pekerjaannya harus dijalankan secara terus-menerus; atau
- terdapat kesepakatan dengan pekerja.
Ketentuan mengenai pekerjaan yang sifatnya harus dijalankan secara terus-menerus kemudian diperinci lebih lanjut dalam Kepmenakertrans Nomor 233 Tahun 2003. Regulasi tersebut mengatur bahwa beberapa jenis pekerjaan tetap dapat dijalankan pada hari libur nasional, antara lain:
- pelayanan kesehatan;
- transportasi;
- usaha pariwisata;
- telekomunikasi;
- penyediaan listrik dan air;
- swalayan dan pusat perbelanjaan;
- media massa;
- pengamanan; dan
- pekerjaan yang apabila dihentikan dapat mengganggu proses produksi.
Dengan demikian, secara hukum memang terdapat sektor-sektor tertentu yang tetap diperbolehkan beroperasi pada hari libur nasional demi menjaga pelayanan kepada masyarakat maupun keberlangsungan proses usaha.
Akan tetapi, persoalan yang cukup sering muncul dalam praktik adalah adanya asumsi bahwa karena perusahaan diperbolehkan tetap beroperasi pada hari libur nasional, maka pekerjaan pada hari tersebut otomatis dianggap sebagai hari kerja biasa sehingga tidak perlu dibayarkan upah lembur. Asumsi tersebut tidaklah tepat.
Pasal 85 ayat (3) UU Ketenagakerjaan secara tegas menyatakan bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja pada hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur. Dengan demikian, izin untuk tetap menjalankan operasional perusahaan pada hari libur nasional tidak menghapus status pekerjaan tersebut sebagai kerja lembur. Prinsip ini juga dipertegas kembali dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 yang mendefinisikan waktu kerja lembur sebagai:
- pekerjaan yang melebihi jam kerja normal; dan/atau
- pekerjaan yang dilakukan pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi.
Artinya, pekerjaan yang dilakukan pada hari libur nasional secara otomatis masuk dalam kategori kerja lembur, terlepas dari apakah jam kerjanya melebihi jam kerja harian biasa atau tidak. Adapun dalam praktik hubungan industrial, perusahaan sering menerapkan pola dimana pekerja tetap diminta masuk pada hari libur nasional, kemudian diberikan hari libur pengganti pada hari biasa, tetapi tanpa pembayaran upah lembur.
Dari sudut pandang hukum ketenagakerjaan, skema tersebut ini berpotensi menimbulkan persoalan kepatuhan apabila dimaksudkan untuk menggantikan kewajiban pembayaran upah lembur. Hal ini karena hak atas hari libur dan hak atas upah lembur merupakan dua hak yang berbeda. Libur pengganti hanya berkaitan dengan pengaturan waktu istirahat pekerja, sedangkan upah lembur merupakan hak finansial yang lahir karena pekerja tetap bekerja pada hari yang secara hukum ditetapkan sebagai hari libur resmi.
Untuk mempermudah pemahaman, berikut perbandingan perlakuan kerja pada hari libur nasional menurut ketentuan hukum ketenagakerjaan Indonesia:
TABEL PERLAKUAN PADA HARI LIBUR NASIONAL DAN STATUS LEMBUR
| NO | KATEGORI PEKERJAAN | DASAR HUKUM RELEVAN | PERLAKUAN PADA HARI LIBUR NASIONAL | STATUS LEMBUR |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Pekerjaan yang pada prinsipnya tidak dijalankan pada hari libur nasional | Pasal 85 UU Ketenagakerjaan, SE Menaker 2024 A.1–A.5 | Pekerja dapat dipekerjakan berdasarkan kesepakatan | Dikategorikan sebagai kerja lembur |
| 2 | Pekerjaan yang harus dijalankan terus-menerus (kesehatan, transportasi, listrik, swalayan, media, dll.) | Kepmenakertrans 233/2003 Pasal 2–3 dan Pasal 5 | Tetap boleh beroperasi pada hari libur resmi untuk menjaga pelayanan dan kepentingan umum | Dikategorikan sebagai kerja lembur |
| 3 | Pekerjaan dengan pola periode kerja khusus di sektor energi dan SDA tertentu | Kepmenakertrans 234/2003 Pasal 2 ayat (1) huruf c–n dan Pasal 8 | Hari libur resmi yang jatuh dalam periode kerja tertentu dianggap sebagai hari kerja biasa | Tidak otomatis dikategorikan sebagai kerja lembur hanya karena hari libur nasional |
Dari tabel tersebut terlihat bahwa mayoritas pekerjaan tetap dikategorikan sebagai kerja lembur apabila dilakukan pada hari libur nasional, termasuk pada sektor yang memang diperbolehkan tetap beroperasi. Pengecualian terhadap prinsip tersebut memang ada, tetapi sifatnya sangat terbatas.
Salah satu pengecualian terdapat pada sektor energi dan sumber daya mineral tertentu yang menggunakan pola periode kerja khusus berdasarkan Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2003. Dalam sistem tersebut, hari libur nasional yang jatuh di tengah periode kerja tertentu dapat diperlakukan sebagai hari kerja biasa.
Konsekuensinya, pekerja dalam pola kerja khusus tersebut tidak otomatis memperoleh hak lembur hanya karena bekerja pada hari libur nasional. Hak lembur baru timbul apabila pekerjaan dilakukan melebihi pola kerja khusus yang telah diatur dalam regulasi tersebut. Namun penting dipahami bahwa pengecualian ini hanya berlaku apabila perusahaan benar-benar menerapkan sistem periode kerja khusus sebagaimana diatur dalam Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2003. Dengan kata lain, tidak semua perusahaan dapat secara sepihak menyatakan bahwa hari libur nasional dianggap sebagai hari kerja biasa.
Selain persoalan kepatuhan normatif, praktik tidak membayarkan upah lembur pada hari libur nasional juga berpotensi menimbulkan risiko hubungan industrial. Dalam praktik penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pekerja dapat mengajukan tuntutan atas kekurangan pembayaran upah lembur apabila dipekerjakan pada hari libur nasional, tidak menerima pembayaran upah lembur, dan/atau hanya diberikan hari libur pengganti.
Perselisihan tersebut dapat berkembang menjadi perselisihan hak yang penyelesaiannya ditempuh melalui:
- perundingan bipartit;
- mediasi pada dinas ketenagakerjaan; hingga
- gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Selain itu, pelanggaran terhadap kewajiban pembayaran upah lembur juga dapat menimbulkan konsekuensi sanksi administratif maupun sanksi ketenagakerjaan lainnya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, perusahaan perlu berhati-hati dalam menyusun pengaturan jadwal kerja pada periode hari libur nasional, terutama pada bulan-bulan yang memiliki jumlah tanggal merah cukup banyak.
Pengaturan operasional perusahaan memang dimungkinkan, termasuk pengaturan sistem shift maupun pemberian hari libur pengganti. Namun, kebijakan tersebut tetap harus memperhatikan hak normatif pekerja atas upah lembur apabila pekerjaan dilakukan pada hari libur nasional. Dengan demikian, secara umum dapat disimpulkan 3 (tiga) hal berikut:
- perusahaan memang dapat tetap beroperasi pada hari libur nasional dalam kondisi tertentu;
- pekerja dapat tetap dipekerjakan apabila memenuhi syarat yang ditentukan undang-undang;
- tetapi pekerjaan pada hari libur nasional pada prinsipnya tetap dikategorikan sebagai kerja lembur yang wajib dibayar.
Pemberian “libur pengganti” pada hari lain tidak otomatis menghapus kewajiban pembayaran upah lembur, kecuali dalam sektor tertentu yang secara khusus diatur menggunakan pola kerja khusus berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.
